Od dobrego do wielkiego przez dolinę informacji zwrotnej.

Jednym z najważniejszych działań lidera, które może zwiększyć zaangażowanie i wydajność zespołu, jest regularne dostarczanie informacji zwrotnych każdemu członkowi zespołu. Niedawno zapytałem grupę menedżerów, czy dostarczają regularne opinie swoim zespołom. Odpowiedzią było takie przytłaczające: “tak”. A potem jeden z dyrektorów dodał: “przynajmniej jeśli chodzi o pozytywne strony”. Miała na myśli, że łatwo jest mówić ludziom, co robią dobrze, ale powstrzymywała się przed dzieleniem się obszarami, w których mogliby się poprawić. To nie jest rzadka sytuacja. Skoro konflikt jest częścią mojego codziennego przywództwa, to po co prosić o więcej?

Czy konstruktywne oznacza konflikt? Część konfliktów, z którymi lider ma do czynienia, pojawia się, gdy musi udzielić konstruktywnej lub negatywnej informacji komuś w zespole. Wielu liderów rezygnuje z tego, aby uniknąć potencjalnej sytuacji konfliktowej. Konstruktywne nie musi oznaczać konfliktu. Dowiedziałem się o tym osobiście, kiedy dostałem informację zwrotną, której się nie spodziewałem w związku z projektem, który moim zdaniem był bardzo dobrze wykonany.

Pracowałem nad lekcją wideo dla klienta. Po zakończeniu lekcji postanowiłem stworzyć inną wersję wideo, bez konkretnych odniesień do klienta, którą moglibyśmy udostępnić innym. Gdy wysłałem gotowe drugie wideo do zespołu sprzedaży, aby podzielić się nim z klientami, otrzymałem e-mail z podziękowaniami, ale z informacją, że jeśli chcę, aby było doskonałe, muszę zmienić trzy rzeczy. Doskonałe? Myślałem, że już jest doskonałe!

CO WŁAŚNIE SIĘ STAŁO?

Uświadomiłem sobie, że to właśnie liderzy starają się tego unikać, kiedy nie dostarczają konstruktywnych opinii swoim zespołom; czy jest to “wystarczająco dobre?” Tak. W takim razie idźmy z tym i nie ryzykujmy denerwowania ludzi moimi uwagami na temat tego, jak można by to było poprawić. Niestety, bagatelizowanie drobnych błędów w wydajności to zaproszenie do zbagatelizowania wielu błędów w wydajności. Jeśli pozwolę na pracę, która nie spełnia naszego uzgodnionego standardu wydajności, jak kiedykolwiek osiągniemy ten standard?

CO DALEJ?

Gdy przeczytałem ponownie jego e-mail i zobaczyłem te słowa “jeśli chcesz, aby było doskonałe”, zdałem sobie sprawę, jak rzadko mam w życiu ludzi, którzy zaryzykują, aby powiedzieć nam prawdę. Ta osoba mogła wybrać bezpieczną drogę (jak większość ludzi) i odpuścić. Gdy “odpuszczasz” i nie dzielisz się opinią, odbierasz komuś możliwość rozwoju, aby zachować własny komfort. Otworzyłem wideo, spojrzałem na trzy rzeczy, o których wspomniał, i zobaczyłem, że miał rację; mogło być lepiej. Wprowadziłem zmiany.

INFORMACJA ZWROTNA, KONFLIKT I PRZEJŚCIE Z DOBREGO NA WSPANIAŁE

Czy jako lider dający opinię ryzykujesz konfliktem wynikającym z tej opinii? Tak, ale ryzyko dla Twojego biznesu i osób w Twoim biznesie jest jeszcze większe, jeśli nie dostarczysz informacji zwrotnej.

Aby zminimalizować ryzyko konfliktu wynikającego z opinii, rozważ następujące prawdy:Osoba, która dała mi opinię, miała na mnie wpływ.

W modelu 5 Poziomów Przywództwa powiedzielibyśmy, że był dla mnie liderem 3. poziomu. Rozwijaliśmy relacje (2. poziom) i osiągaliśmy razem wyniki (3. poziom).

Jaki jest Twój poziom wpływu na ludzi, którymi kierujesz?

Czy masz taki wpływ, który wytrzyma ewentualny konflikt spowodowany konstruktywną opinią?Osoba, która udzieliła opinii, miała ze mną kapitał relacyjny. Ponieważ ta osoba inwestowała we mnie czas na 2. poziomie (relacja) przez tygodnie i miesiące, mogła zaryzykować. Budował naszą relację, więc jedna informacja nie mogła jej zniszczyć.

Czy inwestujesz w kapitał relacyjny osób, którym chcesz dostarczyć opinii?

Czy osoba udzielająca feedbacku odpowiedziała pozytywnie na 3 Pytania, które zadaję jako podążający za nią.

Czy próbuję pomóc? TAK.

Czy troszczy się? TAK.

Czy mam zaufanie? TAK.

Czy ludzie, którym udzielasz informacji zwrotnej, wiedzą, że chcesz im pomóc, troszczysz się o nich i mogą Ci ufać?

Większość z nas nie ma tego szczęścia, aby mieć w życiu kogoś, kto chce pomóc nam stać się lepszym. Nikt nie jest skłonny ryzykować, dzieląc się z Tobą tym, jak możesz przejść od DOBREGO do WSPANIAŁEGO. Bądź liderem, który troszczy się o rozwój swojego zespołu, budując swój wpływ i inwestując w osobisty rozwój i poprawę każdego, kogo prowadzisz.

Perry Holley – jest trenerem i facylitatorem w Grupie Rozwiązań Korporacyjnych Maxwell Leadership, a także autorem publikacji. Jego pasją jest rozwijanie innych i obserwowanie, jak ludzie wyrastają na liderów, którymi mieli się stać.