Będąc liderem jesteśmy skazani na wdrażanie zmian. Jedni przekonują do nich swoją charyzmą, inni traktują każdą jako skrzętnie zaplanowany proces, warto jednak poznać różne podejścia i pytania, które będą wspierające zarówno, dla przeprowadzającego zmianę jaki i jej uczestników. O to, jakie pytania zadawać w takim procesie, zapytaliśmy trenerów, praktyków Maxwell Leadership Poland.
“Co o tym sądzisz?” jest dla mnie najmocniejszym pytaniem, jakie może zadać manager pracownikowi. To nie tylko świadectwo zaufania, jakim obdarzony jest pracownik, ale również poczucie uznania i poczucie bycia ważnym dla firmy. Manager, który gotowy jest zadać takie pytanie to osoba rozumiejąca i świadoma mocy, jaką mają współpracownicy. To również dowód na to, że manager jest gotowy na poznanie perspektywy pracownika i nie traktuje jego pomysłów jako “konkurencyjne”, ale przede wszystkim rozumie, że jako grupa mogą wpłynąć jeszcze lepiej na zmiany i zobaczyć coś. co nie jest widoczne z jego punktu widzenia. Przecież wszystkim powinno zależeć, na tym, by wprowadzane zmiany wspierały, a nie utrudniały codzienne obowiązki. Jestem przekonana, że manager nie może wszystkiego wiedzieć, więc tym pytaniem otwiera furtkę do uzyskania innego spojrzenia i być może zaskakujących odpowiedzi, które w ostatecznej przyczynią się do sytuacji Win-Win. Przecież nikt z nas nie jest tak dobry, jak my wszyscy RAZEM! – Izabela Miziołek
Czy zdajesz sobie sprawę, jak wiele od ciebie zależy, abyśmy byli lepszym zespołem? Takie pytanie kierowałbym osobiście do pracownika, aby uświadomić mu, że jest on ważną częścią procesu zmiany. Chodzi o pokazanie mu jego roli w procesie zmiany i wysłanie czytelnego sygnału, że zmiana ma charakter nie tylko odgórny, z którym przecież nie musi się utożsamiać, lecz także oddolny, obejmujący jego samego – postawę, zaangażowanie, jego mocne strony, kwalifikacje itp. Jest to przekaz typu: wiele możesz, jesteś ważny, liczę na ciebie – także na twoje pomysły, opinie, komentarze, inicjatywy, wsparcie. Lepszy zespół z twoim udziałem i dzięki tobie to korzyść dla firmy, dla zespołu i oczywiście dla ciebie. Wszyscy na tym zyskujemy. W procesie zmiany wielu pracowników przybiera postawę wyczekującą i bierną, obawiając się zmiany status quo. Spora część może po cichu bojkotować zmiany, wątpiąc w ich zasadność. Im więcej pracowników zechce włączyć się w proces zmiany, tym większe prawdopodobieństwo, że przyniesie ona pożądane rezultaty. Droga do tego wiedzie poprzez przekonanie każdego z osobna, zwłaszcza tych, na których nam najbardziej zależy i którzy wnoszą największą wartość do zespołu, że można i warto. – Jacek Siatkowski
Są różne style zachowań, które determinują to w jaki sposób pracownicy podejdą do zmiany. To zadaniem lidera jest poznanie swoich pracowników na tyle, by wiedzieć jak z nimi rozmawiać, by pomóc im przejść przez tę zmianę. W zespołach mogą być osoby, które uwielbiają zmiany i takie osoby będą bardzo łatwe do motywowania. Im wystarczy dać ludzi, dać angażujące zadanie, które będzie ich pasją, i można powiedzieć że ma się ich „z głowy”. Jednak po drugiej stronie są też ci, którzy potrzebują czuć się bezpiecznie, zatem nie będą chcieć zmiany. Tutaj lider musi zrozumieć, że zmiana wymaga jego dużej cierpliwości, by te osoby mogły poczuć się w zmianie bezpiecznie i chcieć przez nią iść powoli krok po kroku. Zatem lider mógłby zadać to jedno pytanie, które mogłoby pomóc: Jak chcesz przeprowadzić ten proces, byś czuł się w nim bezpiecznie? – Joanna Latuszek
Naturalnie nie lubimy zmian, mimo tego, że niektórzy mają predyspozycje, do przechodzenia i w sposób mniej bolesny, krzywa zmiany choć inaczej układa się na osi czasu, ma bardzo podobny wykres, do krzywej żałoby. Oczywiste jest, że największy entuzjazm będzie wykazywał inicjator zmian, lub ich pomysłodawca. O co jednak zapytać zespół, by zaangażować jego członków do wdrożenia? W jakim obszarze tej zmiany, widzisz siebie, uwzględniając twoje talenty i kompetencje i dlaczego? W dużych organizacjach często zwyczajnie nie ma przestrzeni na, to by ze zmianami dyskutować, otrzymujemy cel i czas na jego realizacje. Wiele zespołów traci czas i energię na rozważanie dlaczego tej zmiany nie chcą. Podzielenie jej wdrożenia na części i zaangażowanie każdego w obszarze, który przychodzi mu z lekkością, zupełnie zmienia podejście i otwiera możliwości współpracy. W małych organizacjach, kiedy pojawia się pomysł o zmianie, warto zorganizować proces facylitacyjny, który zapewni jej zdrowe zaprojektowanie z uwzględnieniem wszystkich członków zespołu. – Edyta Kwiatkowska
Myślę, że tak jak we wszystkim warto zawsze zacząć od siebie i siebie jako lidera zapytać: Dlaczego chcę zmiany? Dlaczego zmiana jest konieczna dla zespołu? W sytuacji, która najczęściej się zdarza czyli, gdy nie jesteśmy w miejscu, gdzie planowaliśmy być lub/i zmieniły się okoliczności zewnętrzne, warto pójść za myślą Einsteina, który powiedział, że głupotą jest robić ciągle to samo i oczekiwać innych rezultatów. W takiej sytuacji warto zatrzymać się i wrócić do źródła, a więc do misji i wizji i sprawdzić, czy nadal tego wszystkiego chcemy i właśnie w taki sposób jak założyliśmy to na początku. I choć w pierwszej chwili powinniśmy zadać te pytania sobie, to za chwilę należałoby przenieść te pytania również na zespół; Czy miejsce, w którym teraz jesteśmy jest tym, w którym chcieliśmy być? Czy nie zboczyliśmy z obranej drogi? Czy nasza misja i wizja jest nadal naszą misją i wizją? Bez względu na odpowiedzi na powyższe pytania, odniesienie się do misji i wizji motywuje do wdrożenia zmian. – Małgorzata Korzan-Sawiuk
Aby tworzyć otwarty i zaangażowany zespół, zadawanie pytań i zainteresowanie perspektywą i zdaniem poszczególnych osób w zespole, wydaje się być kluczowe. Często nie wiemy jakie decyzje podjąć, nie wiemy czego oczekują członkowie zespołu, nie wiemy, jak motywować, itd. Nie wiemy, bo nie pytamy. Nie ma prostszej metody niż ZAPYTAĆ, zamiast DOMYŚLAĆ się. Manager, który chce pokazać swojemu zespołowi, że liczy się z jego zdaniem i ważne jest dla niego zaangażowanie całego zespołu, mógłby zadać następujące pytanie: „Jakie możemy podjąć kroki, aby wdrożyć tę zmianę w sposób efektywny dla naszej firmy, organizacji i zespołu?” Kolejnym pytaniem mogłoby być: „Jakie bariery uniemożliwiają nam wprowadzenie tej zmiany i jak możemy ją pokonać?” – Renia Burdaś
Często obserwuje, jak managerowie dostają zlecenie – wprowadź ZMIANĘ. Manager zaczyna działać. Skupia się na tym co trzeba zrobić. Przygotowuje materiały. Potem prezentuje je zespołowi, nierzadko wysyłając mailem… Odhaczone. Potem dziwi się, że to nie działa… Czego mogło zabraknąć w skutecznym wdrożeniu? Na podstawie moich doświadczeń, po pierwsze, lider warto, aby sam na początku zadał sobie pytanie, „Po co nam ta zmiana?” Jak ona wpłynie na zespół, jakie są korzyści i zagrożenia. Jeśli ma wątpliwości, to powinien rozmawiać ze swoimi przełożonymi, żeby sam się przekonał do ZMIANY. Forma przekazania tej zmiany ma bardzo duże znaczenie. Warto porozmawiać z zespołem, przegadać, przepracować, wspólnie zacząć działać, najlepiej pokazując to swoim przykładem. Monitorować realizację zmiany, dawać w trakcie informacje zwrotną, pozytywną, skupiającą się na tym co już nam wychodzi „po nowemu” i co możemy „dostroić” w kolejnym tygodniu, aby szło nam lepiej? I tak, krok po kroku, w drodze do realizacji. Na końcu – kiedy szczęśliwie zakończymy wdrożenie – wspólnie świętujmy sukces. Dzięki temu następnym razem jak będzie kolejna nowa zmiana, będzie nam łatwiej przekonać zespół. – Adrian Wrociński
