Kultura organizacji – wzmacnianie zespołów w celu transformacji miejsca pracy

Według raportu Gallupa z 2023 roku na temat globalnego środowiska pracy, znaczna większość pracowników—79%—jest albo niezaangażowana, albo wręcz aktywnie odłącza się od pracy. Ten alarmujący wynik podkreśla ogromne znaczenie kultury organizacyjnej.

Pozytywna i angażująca kultura organizacyjna może znacząco wpłynąć na poziom zaangażowania pracowników. Kiedy pracownicy czują się doceniani, wspierani i zgodni z misją oraz wartościami firmy, są bardziej zmotywowani, produktywni i zaangażowani w swoją pracę. Z kolei toksyczna lub obojętna kultura może prowadzić do braku zaangażowania, co skutkuje niższą produktywnością, wyższą rotacją pracowników i większą absencją.

Ale czym tak naprawdę jest kultura? To nie są stoły do ping-ponga, zwierzęta w biurze, strefy do ćwiczeń czy pączki w pokoju socjalnym. To rzeczy, które mają ograniczony wpływ na pracowników. Kultura sięga głębiej. W swojej książce “The Culture Solution” konsultant biznesowy Matthew Kelly stwierdza, że „kultura to wszystko, co organizacja robi, aby stać się najlepszą wersją samej siebie.”

Przez lata pracy zawodowej spotkałem się z wieloma miejscami, gdzie widziałem brak zaangażowania na własne oczy. Widziałem wypalenie zawodowe, problemy z komunikacją, brak zaufania, konflikty, brak szacunku i wiele innych problemów. Kilka miejsc, w których pracowałem, było wręcz toksycznych. A jedną cechą wspólną wszystkich tych problemów była kultura organizacyjna, która je napędzała.

Dziś, jako solopreneur, mam misję zrewolucjonizowania kultury organizacyjnej i przywództwa – aby przekuć lata narażenia na błędy kulturowe w możliwości nauki.

To, czego doświadczyłem jako lider i konsultant biznesowy, pokazuje, jak celowe podejście do kultury może przekształcić zaangażowanie pracowników, a tworzenie zespołu ds. kultury może w tym pomóc. Te zespoły są dedykowane rozwojowi kultury organizacyjnej.

Zespoły te okazały się tak skuteczne, że widziałem organizacje, które miały dwukrotnie więcej chętnych do dołączenia do zespołu, niż oczekiwano, a nawet listę oczekujących. Dwa lata później zespół nadal działa i nawiązał bliską współpracę z zespołem liderów.

Zespoły ds. kultury są tak zróżnicowane, jak to tylko możliwe, obejmując różne tytuły, wieki, płeć, działy, staż pracy oraz różnorodność etniczną i kulturową. Uczestnicy zgłaszają się do zespołu jako część procesu rekrutacyjnego. Zespół musi być zbudowany i zazwyczaj przechodzi przez Model Tuckmana zmiany (ramy, które pomagają zespołom szybciej działać efektywnie).

Jako solopreneur miałem okazję wdrażać zespoły ds. kultury w miejscach pracy. Zdecydowanie zajęło to trochę czasu, aby przekonać liderów do podjęcia tego kierunku. Niektórzy liderzy obawiali się zmiany. Inni postrzegali to jako kolejną inicjatywę, która ostatecznie wpadnie w zapomnienie.

I ci liderzy mieli rację co do jednej rzeczy: wdrożenie zespołu ds. kultury ma swoje wyzwania. Oto najczęstsze:

Przeszkody w rozwoju kultury

1. Czas i zasoby. Najlepszy rytm dla zespołów ds. kultury to 90 minut co dwa tygodnie. Jest to czas płatny. Często organizacja zapewnia również przekąski na spotkania, co może wymagać dodatkowego budżetu, który liderzy mogą być niechętni przyznać.
2. Opór wobec zmian. Zmiana jest konieczną, ale często budzącą obawy częścią codziennego życia, i nie inaczej jest przy tworzeniu zespołu ds. kultury. Zazwyczaj pierwsi do zespołu przystępują ambitni i optymistyczni pracownicy, których Simon Sinek nazywa „wczesnymi adoptersami,” ale będą też sceptycy. Upewnij się, że zespół ds. kultury zaczynasz od tych, którzy najbardziej chcą zmian.
3. Konflikty i nieporozumienia. Konflikty są nieuniknione. W rzeczywistości są one przewidywaną fazą w modelu Tuckmana zmiany. Jednak zespół ds. kultury musi być oparty na zaufaniu, aby konflikt mógł być produktywny. Zespół sam musi się wspierać, ale też w pełni angażować wszystkich pracowników.
4. Ograniczona percepcja wpływu. Wpływ może rozwijać się powoli i być trudny do zmierzenia. Różne zespoły mają różne punkty widzenia, ale najlepiej jest opracować lub dostosować ankietę, aby mierzyć wpływ w jakimś stopniu.
5. Ryzyko ekskluzywności. Zespół ds. kultury i kierownictwo muszą upewnić się, że grupa nie staje się elitarną. Ta inicjatywa jest dla całej organizacji i to musi być na pierwszym planie. Ekskluzywność rozbije zespół.

Ryzyka związane z tymi wyzwaniami nie mogą zostać zignorowane. W jednym przypadku zajęło mi cztery miesiące, aby przekonać zespół liderów, że zespół ds. kultury to właściwa droga. Czułem ich obawy przed „oddaniem” kontroli. Jednak gdy udało nam się wprowadzić zespół w rutynę, zobaczyli, jak ten zespół przekształca kulturę ich firmy. W rzeczywistości jeden z wiceprezesów organizacji stworzył piosenkę o zespole ds. kultury śpiewaną do melodii „Gilligan’s Island”. Zobaczyli, że ryzyka były łatwo przeważone przez korzyści:

Korzyści z rozwoju kultury

1. Zwiększone zaangażowanie pracowników. Z zespołem ds. kultury prowadzącym wysiłki i zespołem liderów u ich boku, mogą oni wpłynąć na zaangażowanie. Dzięki pracy zespołu ds. kultury ogół pracowników może być częścią kształtowania kultury.
2. Różnorodne perspektywy. Im większa różnorodność myśli, tym większe szanse na znalezienie wartościowych rozwiązań. Dzięki różnorodności w zespole, jego członkowie lepiej rozumieją, z czym inni pracownicy w różnych częściach organizacji muszą się mierzyć na co dzień.
3. Lepsza komunikacja. Każda firma doświadcza wyzwań związanych z komunikacją. Tworząc zespół ds. kultury, liderzy i członkowie zespołu zgadzają się na plan komunikacji. Współpraca w zespole ujawnia również konkretne obszary słabości w komunikacji i czyni ich naprawę częścią misji zespołu ds. kultury.
4. Zwiększone morale. W miarę wprowadzania małych zmian organizacyjnych na początku procesu i większych później, morale będzie rosnąć. Kiedy praca zespołu ds. kultury jest prowadzona z wytrwałością i celowością, pracownicy będą obserwować ich sukcesy, mimo trudności po drodze.
5. Poprawiona retencja i przyciąganie talentów. Angażująca kultura zmieni wskaźniki retencji. Z najlepszymi pracownikami pozostającymi w firmie, będą oni najlepszymi ambasadorami przyciągającymi nowe talenty. Zespół ds. kultury skupia się na zgodności wartości organizacyjnych, prowadząc do silniejszej siły roboczej.

Zespoły ds. kultury zmuszają do zwrócenia uwagi na krytyczne wyzwania, z którymi boryka się większość, jeśli nie wszystkie firmy. Wykraczają również poza typowe granice. Włączenie społeczne jest często postrzegane przez pryzmat rasy i kultury, a zespoły ds. kultury idą dalej, starając się zaangażować jak najwięcej głosów i opinii. To buduje mosty, a nie kolejne silosy.

Cierpliwość jest również kluczowym elementem. Firmy muszą być wytrwałe, aby pracownicy zobaczyli, że jest to priorytet, a nie tylko kolejna moda. Modelowanie ról przez zespół ds. kultury i liderów jest niezbędne.

Słyszałem, jak John mówił więcej niż raz: „Ludzi nie obchodzi, ile wiesz, dopóki nie wiedzą, jak bardzo ci zależy.” To właśnie mogą zrobić zespoły ds. kultury. Zespoły ds. kultury udowadniają najcenniejszemu zasobowi, jaki masz – swoim ludziom – że ci zależy, a wtedy zaangażowanie rośnie.